要了解管理变革模式。我们首先要说一说对立面，它的对立面是因果式的直线思维，我们很多做变革的人因为是专业人员，专业人员最喜欢的思维模式是什么？直线性思维，这个思维方式是怎么来的？做题目做来的。各位读到大学，做了多少题目？很多人通过多年的学习养成了这种思维模式，凡事一定是根据因找果，或者根据果找因，一定是直线，我们有这个病根，这是职业病，读书读出来的职业病，书读多了一定是这个病。

　　因果式的直线思维是不行的，原因很简单：在管理变革中条件和行为一定要互动，就象树和土地，要先把土地改了，树才能栽进来。

　　条件和行为是互动的，比如说，物料清单不准，物料需求计划好做吗？不好做，理论上来说一定要把物料清单做准了，才能做物料需求计划。物料清单是因，物料需求计划是果，但我们是不是把物料清单都做准了才做物料需求计划？那恐怕物料清单永远没有完善的那一天，物料清单是因，是条件；物料需求计划是果，是行为。但是在客观上只能是在做物料需求计划的过程中逐步完善物料清单，从这个角度上来讲，物料需求计划又成了物料清单的因，因果、果因是循环的，要懂得管理变革不是直线思维，是圆形思维。一个圆，起点就是终点，终点又是起点。管理变革更多的要有太极思想。

　　不要搞长拳，不要搞拳击，西方国家因为文化的不同，他们的思维方式和我们也是不同的，这从打拳就看得出，中国拳讲究的是慢，越慢越有力，太极功夫一碰到硬的时候就知道有多大的力。而西方拳击讲究的是快，是出拳的频率，它是直线的，为什么说学了西方管理的人在我们工厂做变革都做得一塌糊涂？因为思维方式不同，不是不专业，而且很专业。中医言：体虚不能大补。所以条件和行为是互动的。以不准确对付不准确，在过程中调整过程。物料清单是物料需求计划的前提，但是没有物料需求计划的实施，物料清单永远不准，一开始两个都是不准的，然后慢慢调，我们的变革就是一种调整的艺术。

　　绩效考核也是一样的，绩效考核有没有一次考准的？我们到一家工厂去，我们去之前，他有两个学MBA的人在做绩效考核，做了以后罢工两次，为什么罢工？老板不肯兑现，为什么？老板说这个考核制度是对的，但数据是假的，他凭经验就知道的，可是其它管理人员不认可，于是罢工。

　　因为数据的准确性是考核的基础，没有准确的数据怎么考，不是规则对不对，而是数据对不对，但是能不能等数据都准了我们才考核？你不考核就永远没有人关注数据准不准，你得先考，考起来数据才慢慢有人去关心。一开始最好的办法是试运行，不要跟钱挂钩，象玩游戏一样慢慢地让大家关心数据，很多人力资源专家到企业搞绩效考核搞不下去，不是因为他不懂HR，而是他不懂这种圆形的思维方式，不懂得通过考核过程把数据体系建立起来。建数据体系和考核是互动的。

　　不懂得以乱治乱，这是最糟糕的，管理变革的核心思想是系统思维，而我们的专业管理者最容易犯的就是直线思维。